绩效管理框架
为个别岗位、团队或整个企业制定清晰、可行的绩效标准。
日常管理的一部分
让绩效管理
成为日常经营的一部分。
许多雇主往往在问题出现之后，才开始正式管理员工绩效。
到了这个阶段，工作关系可能已经恶化，管理人员可能已对员工形成固定看法，程序也容易变得防御性强、充满对立。
更好的做法，是将绩效管理纳入企业的正常经营。
员工应当了解
- 对自己的工作有哪些要求
- 绩效将如何衡量
- 良好绩效具体是什么样的
- 哪些方面需要改进
- 可以获得哪些改进支持
管理人员也需要同样清晰的制度，以识别问题、记录关注事项，并作出一致的回应。
务实的雇主支持
我们可以协助
从日常绩效管理框架，到审核已经启动的绩效程序。
绩效衡量与关键绩效指标（KPI）
审核现有指标是否有实际意义、能够实现，并与员工岗位及雇佣协议相符。
管理人员的绩效管理流程
建立简明的制度，支持定期反馈、绩效评估、辅导与记录。
及早处理绩效问题
协助管理人员处理刚出现的问题，避免问题积重难返。
绩效改进计划（PIP）
设计具有清晰目标、可衡量标准、合理期限及适当支持的绩效改进计划。
现有PIP审核
在雇主采取进一步行动前，审核拟议或现有绩效程序的公平性、清晰程度及实际不足。
复杂的绩效情形
当绩效问题涉及冲突、投诉、缺勤、重组、纪律事项或潜在个人申诉时，为雇主提供咨询支持。
提供真正的改进机会
PIP应当
有明确的目的。
绩效改进计划应当真正给予员工改善表现的机会。
仅仅要求员工达到“可接受的标准”，远远不够。
雇主需要能够说明：标准是什么、为何适用、如何评估绩效，以及员工具体需要作出哪些改变。
“可接受的标准”，
具体是什么样的？
设计欠妥的绩效程序可能引发不必要的争议，并暴露雇主决策中的不足。
妥善实施的绩效管理，可以改善整个机构的生产力、责任落实与沟通。
及早建立制度，从容应对未来
更好的绩效，
始于更清晰的制度。
我们可以审核您现有的绩效管理做法，或协助建立适合您机构的务实框架。
目标很简单：明确工作要求、改善管理决策，并减少可以避免的雇佣问题。
在绩效问题出现之前，协助您建立绩效管理制度。
与我们讨论您的绩效管理制度。
请说明您的机构情况、目前的做法，以及希望获得哪方面的支持。任何工作开始前，我们都会先确认范围与费用。
欢迎用中文书面咨询。请先简要说明需求，决定继续后再安排文件传送。